Кодекс корпоративной этики

[Чаклуночка]

[АЛЁНА]

Как то разговор о корпоративной этике скатился не в ту степь.

Одно лишь соблюдение деловой этики и корпоративной этики обещает повышение доходов фирмы, практически без любых других финансовых вложений.

Если учесть финансово-экономический кризис, возможность столь простого получения дополнительной прибыли без значительных инвестиций является особенно привлекательной.

Корпоративная этика компании – это устойчивая система коллективных ценностей, традиций, убеждений, норм поведения сотрудников. Выражаются правила корпоративной этики бизнеса в символическом, духовном и материальном окружении людей, работающих в конкретной организации.

Основы корпоративной этики включают в себя следующие атрибуты:

1.   Общие ценности, которые сотрудники ценят в своей жизни, работе – свои должности, возможности продвижения в карьере, саму работу.

2.   Вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь и справедливость.

3.   Коммуникационная система в коллективе, язык общения, использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жестикуляции и прочее.

4.   Осознание времени, отношение к нему, его правильное использование, соблюдение распорядка рабочего дня, графика работы.

5.   Взаимоотношения между людьми, которые различаются в зависимости от возраста, статуса, должности, уровня знаний. Сюда же можно отнести пути и методы решения конфликтных ситуаций.

6.   Процесс развития работников, проведение обучающих процедур, тренингов, обучение новых сотрудников, процесс передачи опыта, навыков и знаний.

7.   Трудовая этика, методы стимулирования к достижениям. Распределение обязанностей, оценка работы, вознаграждение, пути продвижения по служебной лестнице.

8.   Внешний вид сотрудников, деловой стиль одежды, поведения.

Все эти характеристики, в совокупности – это формирование корпоративной этики. Процесс этот взаимный – люди, работающие в организации, формируют корпоративную этику организации, и одновременно культура влияет на их поведение.

Корпоративная этика и этикет проявляются в материальных и духовных вещах: внешнем виде сотрудников, оформлении офисных помещений, в символах, фирменном стиле, формах поощрений и награждений.

Культура организации – это общая характеристика всей организации.

Стоит отметить, что принципы корпоративной этики – это еще и ограничения, процесс обсуждения стандартов, норм и ценностей, который никогда не прекращается. Как только компания вводит документ, регулирующий корпоративную этику и меры пресечения ее нарушений, она вынуждена специально под него развивать коммуникационную сеть.
 
 Если же этого не происходит, появляются проблемы корпоративной этики - блокируется доступ информации к руководству, накапливается негатив, руководители среднего звена играют деструктивную роль. Нарушения корпоративной этики должны наказываться – финансово и административно.

Во всех успешных компаниях выработан четкий перечень специальных мер и способов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений.

lesson.myholiday.biz

[Freya]

..есть родители, которые "сдали" ребёнка в Школу и... "воспитывайте!"                                                                                                                                                                                        Считаю необходимым высказаться по этому вопросу ,ведь  у детей могут быть "острые " конфликтные ситуации : нравится или нет родителям , а они должны знать ,как себя ведет их ребенок в школе на уроках и на переменах. Все нарушения должны тут же фиксироваться дежурным учителем ( драки , пинки ,плевки бумажками в лицо , обзывательства , мелкие  и крупные хищения личных предметов ( включая флэшки и телефоны ).Нужно тут же реагировать правильно на происходящее-  обязательно писать в кондуит замечание , докладную записку дежурному администратору.В случае возникновения спорных ситуаций с родителями ( которые могут изменить свое мнение о случившемся , и вместо порицания своего ребенка за неблаговидный поступок , встать на позицию претензий к воспитательному процессу в школе ), решение будет принимать педсовет , администрация школы.Кондуит - необходимая ,действующая составляющая учебно- воспитательного процесса в школе.Поощрения и наказания еженедельно ( при особой активности некоторых учеников ),ежедневно должны отражаться в нем и соответственно, а в дневниках учащихся - в конце недели.Т.о., кл.руков.-лю всего 4 раза в месяц (еженедельно )необходимо переносить в дневник из Кондуита появляющиеся   общешкольные записи в дневник под подпись родителей .

[Марина]

мне кажется, что такие отчёты могут вызвать раздражение родителей. Родители разные. Кто-то хочет "держать руку на пульсе". Такие родители, как правило, держат связь со школой постоянно. А есть родители, которые "сдали" ребёнка в Школу и... "воспитывайте!"

[Freya]

..... ........О  КОНДУИТЕ :........предлагается  углубление работы - ввести еженедельный  (и затем по четвертям ) отчет для родителей по каждому пункту нарушений под роспись родителей, кл.руководителя и администратора школы.. Не накапливать замечания ребенку  ,как снежный ком , а реагировать еженедельно по всем пунктам. Это будет объективно ,своевременно и ежедневная ,так сказать, работа над ошибками на соответствие всем требованиям КОНДУИТА.

...предложение поддержали ....и все ??

[рейтар]

Исследования Адама Гранта показывают, что приятные люди могут добраться до финиша первыми — если они при этом используют правильные стратегии, которые не позволяют другим их эксплуатировать. Другие исследования показали, что альтруистические поступки даже повышают статус человека в группе.

Последняя  оговорка  очень  важна.

[Freya]

БОЛЬШОЕ СПАСИБО , АЛЕНА !! Я БЫ ПОВЕСИЛА  и ЭТУ СТАТЬЮ  У РУКОВОДСТВА ФИРМ И КОМПАНИЙ !

[АЛЁНА]

Как неуважение со стороны руководства сказывается на подчиненных

Чтобы завоевать преданность сотрудников и добиться их вовлеченности в деятельность компании, руководитель должен продемонстрировать им свое уважение. Это подтверждается опросом почти 20 тыс.человек во всем мире (исследование проводилось HBR совместно с Тони Шварцем).

Никакие иные аспекты поведения менеджера так не влияют на преданность и вовлеченность персонала, как элементарное уважение. Люди ценят его больше, чем признание и похвалу, чем вдохновляющие цели, чем полезную критику, даже больше, чем возможность учиться, расти и развиваться.

Те, кто ощущает уважение со стороны своего босса, чувствуют себя:
•   на 56% лучше — и в смысле физического здоровья, и общего благополучия;
•   чувство доверия и безопасности у них в 1,72 раза выше;
•   на 89% больше удовлетворенность работой;
•   на 92% выше концентрация и умение правильно расставлять цели;

Оно непосредственно отражается на вовлеченности персонала. Чем руководитель уважает своих подчиненных, тем больше от них получает: респонденты, которые считают, что к ним относятся с уважением, проявляют на 55% большую вовлеченность в деятельность организации

Источник: hbr-russia.ru 

[Freya]

Исследования Адама Гранта показывают, что приятные люди могут добраться до финиша первыми — если они при этом используют правильные стратегии, которые не позволяют другим их эксплуатировать. ..Исследование Karolinska Institute, затронувшее более 3000 работников, показало, что качества лидера связаны с частотой болезней сердца среди сотрудников. То есть хороший начальник — это полезно для сердца... ....И хотя это может удивить многих HR-директоров, сотрудники предпочитают счастье высокой зарплате, как показывает опрос Gallup Workplace Poll 2013 года. ;)И большинство исследований подсказывают, что когда на работе есть сочувствие и сострадание, это повышает увлеченность сотрудников не столько через материальные ценности, сколько через качества лидеров организации — например, когда они искренне привержены корпоративным ценностям и этике, демонстрируют искреннюю доброту в личных отношениях и самопожертвование. БОЛЬШОЕ СПАСИБО , АЛЕНА !! Я БЫ ПОВЕСИЛА ЭТУ СТАТЬЮ ГДЕ-НИБУДЬ У РУКОВОДСТВА ФИРМ И КОМПАНИЙ !

[АЛЁНА]

Статья немного длинновата, но на мой взгляд интересна и соответствует данной теме.

Выгодно ли быть добрым начальником?

Есть стародавний вопрос: каким руководителем лучше быть — «белым и пушистым», которого подчиненные любят? Или жестким, внушающим уважение и требующим тяжелой и усердной работы? Большинство людей по-прежнему считают, что лучше всего второе.

Традиционная парадигма кажется более безопасной: быть твердым и несколько отстраненным от сотрудников. Люди, которые на вас работают, должны вас уважать, но не настолько сближаться с вами, чтобы забывать, кто тут главный. «Человек человеку волк»; «Крепитесь!»; «Жизнь — это испытание» — культура, опирающаяся на эти постулаты, вроде бы приносит проверенный временем результат, держит людей в тонусе. В конце концов, если вы слишком заботитесь о своих подчиненных, не будете ли вы выглядеть «мягким»? И не будут ли вас в результате этого меньше уважать? И не будут ли сотрудники меньше работать?

Новые организационные исследования дают удивительные вопросы на эти ответы.

«Жесткие» менеджеры часто ошибочно полагают, что давление на подчиненных повышает их результативность. Но на деле оно повышает стресс, а исследования доказали, что высокий уровень стресса несет ряд издержек и для работодателей, и для работников.

Стресс повышает расходы, связанные с болезнями сотрудников и с их текучкой. Одно исследование показало, что расходы, связанные со здоровьем сотрудников, в организациях с высоким уровнем стресса на 46% выше, чем в аналогичных организациях, но с более низким уровнем стресса. В частности, стресс на работе связан с коронарной болезнью сердца. Исследования также показывают, что стресс на работе повышает стремление людей искать новую работу, даже отказываясь от повышения, или даже просто уволиться.

А как обстоит дело с более приятными и добрыми руководителями?

Исследования Адама Гранта показывают, что приятные люди могут добраться до финиша первыми — если они при этом используют правильные стратегии, которые не позволяют другим их эксплуатировать. Другие исследования показали, что альтруистические поступки даже повышают статус человека в группе.

Эми Кадди из Гарвардской школы бизнеса и ее коллеги-исследователи также показали, что лидеры, которые проецируют на людей теплоту — даже до того, как продемонстрировать свою компетентность — более эффективны, чем те, кто руководит жестко и опираясь на свои управленческие навыки. Почему? Одна из причин — доверие. Сотрудники испытывают больше доверия к тем, кто к ним добр.

И еще одно интересное исследование показывает, что когда лидеры справедливо относятся к членам команды, те проявляют больше стремления к сотрудничеству и более продуктивны, как в отдельности, так и вместе взятые. Джонатан Хейдт из школы бизнеса Стерна при Нью-Йоркском университете показывает в своих исследованиях, что когда лидеры склонны к самопожертвованию, их сотрудники чувствуют себя вдохновленными. В результате сотрудники испытывают больше лояльности, они больше привержены делу и с большей вероятностью приложат все усилия для помощи другим работникам. Когда вы работаете с людьми, которые вам помогают, вы в результате с большей вероятностью готовы помогать другим (и не обязательно тем, кто помог вам).

Такая культура даже помогает снизить стресс. Наши мозги настроены на угрозы (будь то разъяренный лев или разъяренный босс), стрессовая реактивность мозга значительно снижается, когда мы видим доброе и сочувственное поведение. Исследования также показывают, что когда наши социальные отношения с другими кажутся безопасными, стрессовая реакция смягчается.

Исследование Karolinska Institute, затронувшее более 3000 работников, показало, что качества лидера связаны с частотой болезней сердца среди сотрудников. То есть хороший начальник — это полезно для сердца.

И хотя это может удивить многих HR-директоров, сотрудники предпочитают счастье высокой зарплате, как показывает опрос Gallup Workplace Poll 2013 года. В свою очередь, более счастливые сотрудники не только обеспечивают более дружелюбную атмосферу на работе, но и более высокую коллегиальность и качество обслуживания клиентов. Большое исследование в сфере здравоохранения показало, что дружелюбная культура на работе не только повышала самочувствие и продуктивность сотрудников, но и улучшала здоровье и удовлетворенность клиентов.

Все эти исследования показывают, что создание лидерской модели, нацеленной на доверие и взаимную кооперацию, помогает создать культуру, где больше счастья, где сотрудники помогают друг другу и в результате становятся более продуктивными в долгосрочной перспективе. Не удивительно, что их приятные начальники получают повышение.

Но из чего же состоит такой сострадательный стиль лидерства и соответствующая рабочая атмосфера? Это более хитрый вопрос. Многие компании предлагают сотрудникам бонусы вроде возможности работать из дома или разного рода льготы. Опрос Gallup показал, что даже когда на работе предлагаются такие возможности, интерес к работе зависит прежде всего от внутреннего благополучия. И большинство исследований подсказывают, что когда на работе есть сочувствие и сострадание, это повышает увлеченность сотрудников не столько через материальные ценности, сколько через качества лидеров организации — например, когда они искренне привержены корпоративным ценностям и этике, демонстрируют искреннюю доброту в личных отношениях и самопожертвование.

опубликовано IDEANOMICS

[Freya]

                                                   

[Freya]

Совет Конфуция                                                                                                                                                                              З.Фрейд.

[Freya]

   ЗНАЙ   СВОИ  ПРАВА  !                                                                                                                                                         #Invalid YouTube Link#http://www.so-school.ru/forum/index.php?topic=2569.0

[Freya]

+ 100 !!

[Mari]

   “Великодушный человек должен иметь несколько недостатков, чтобы не расстраивать своих друзей.”

Б. Франклин

+ 1))